一個擁有這些技能的人力資源管理執(zhí)行者，完全可以幫助轉(zhuǎn)變企業(yè)的底線，引領(lǐng)企業(yè)在一股創(chuàng)新浪潮中前進。

面對再大的壓力，行政團隊不可避免地退縮在電子表格的幕墻后面，原因很好。無論壓力來自于市場壓力、收購、剝離、IPO或其他原因，CEO和他們周圍的團隊都知道對頂部和底部線的關(guān)注是至關(guān)重要的。轉(zhuǎn)化的真理在于數(shù)字。然而，通過變革獲得發(fā)展需要人——正確的人。
這需要在整個變革過程中優(yōu)先考慮人力資源管理。

為了讓一個公司吸引、激勵、部署和利用人才，我想分享一個基于六個核心概念的計劃。
1.足夠透明。商業(yè)不可避免地形成了集團和議程。然而，群體之間的絕緣發(fā)展越大，組織中的任何個人或團體就越不可能獲得準確的現(xiàn)實感。我記得在一次高管會議上，每個人都出現(xiàn)在記分卡上，他們的工作流程中只顯示綠色狀態(tài)。“如果你有這么多綠色，我不相信，”我想。我們需要更多的黃色和紅色來真實地展現(xiàn)我們自己。與其說是真理，不如說是透明度。我們有這些相互依存關(guān)系。我們互相依賴。如果我認為你是綠色的，那意味著我可以繼續(xù)做我的事情，直到為時已晚，然后我們冒著一起失敗的風(fēng)險。成功的企業(yè)轉(zhuǎn)型需要與每一個利益相關(guān)者保持一致，這樣的關(guān)系不會發(fā)生在戴著玫瑰色眼鏡的人身上。
把這些眼鏡摘下來可能需要激烈的討論和克服混亂。這可能意味著尋求幫助和接受，沒有判斷，人們是不完美的。HR的一部分工作是以授權(quán)每個人的方式調(diào)解這個過程，讓他們自由地在一個對齊的路徑上前進。
2.橫向和縱向看問題。每個人都有一個垂直的路徑，那一套支配你一天的問題和責(zé)任和你的角色背后的策略。更少的人也會水平掃描。當你看到并理解別人的工作流時，你會發(fā)現(xiàn)它們的路徑與你和你周圍的人相交。這些交叉點會產(chǎn)生重大的影響，無論是正面的還是負面的，你越早看到這些模式，你就能更好地利用或避免這些影響。由于其廣泛的范圍，在水平掃描和模式識別方面，HR應(yīng)該優(yōu)于大多數(shù)。
3.用關(guān)系來看待這兩種現(xiàn)實。每一種企業(yè)文化都有其自身的悖論，即雙重思維的形式。在缺乏經(jīng)驗的情況下，新的人力資源領(lǐng)導(dǎo)，或者新的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者，如何生存？擁抱這兩種現(xiàn)實。首先，你需要依靠正式的領(lǐng)導(dǎo)者來保持一致。他們會告訴你事情是如何完成的。然后，你需要找到非正式的領(lǐng)導(dǎo)者、影響者和表演者，他們知道事情是怎么做的。學(xué)習(xí)兩條路線并遵循這兩條路線。
正式的和非正式的領(lǐng)導(dǎo)人會告訴你在第一天你需要知道的一切嗎？一點也不。你必須與兩個團體建立積極的關(guān)系，并獲得信任，這樣他們就想告訴你所需要的一切。你一定是個優(yōu)秀的傾聽者。當事情沒有按計劃進行時，這些關(guān)系會支持你。人們會知道你的意圖是好的，提供寬恕，并幫助你朝著更好的方向前進。
4.塑造能量。每次開會，我都清楚房間里的能量。這聽起來確實是無定形的，但卻是真實的。人們閉門不出。它們是結(jié)果集中的，不存在于談話中。我試圖改變這種能量，因為如果人們不聽取和開放討論，我們就會看到失敗。人力資源專業(yè)人員需要強調(diào)人力資源的人力因素。室內(nèi)和外部的能源動態(tài)塑造了企業(yè)文化及其運作。考慮一下：你們公司的文化是在會議室里說的東西是在外面共享的東西嗎？是在房間里作出的承諾，但不履行超出它？答案決定了一個企業(yè)是否是功能性的或功能失調(diào)的。人力資源管理者有能力塑造能量，如果他們能認出并做出適當?shù)姆磻?yīng)。